Candidate journey en employer branding zijn fenomenen uit de marketing en HR die meer en meer hun intrede doen in de uitzendwereld. Tijdens de coronacrisis proberen uitzenders hun backoffice nog verder te perfectioneren, maar aan de voorkant is ook de trend naar slimme recruitmenttechnologie niet te stuiten: data beter benutten om de juiste kandidaat, via het juiste kanaal op het juiste moment te bereiken.
De les die we uit de financiële crisis (2008-2015) kunnen trekken is dat er na zo’n periode een sprong in automatisering plaatsvindt. Ook na deze coronacrisis zullen uitzendbureaus hier weer verder stappen in zetten. Vooral op het gebied van recruitment zal automatisering zich snel ontwikkelen. Daar spreekt men al een tijdje over artificial intelligence (AI), waarbij gebruik wordt gemaakt van de voorspellende waarde bij de matching. Ook videorecruitment – dat de afgelopen jaren al enigszins in opkomst was – zal een enorme vlucht gaan nemen.
Binnen marketing is de customer journey al lang een ingeburgerd begrip. En ook binnen HR is men volop bezig met de employee journey en experience. Dat fenomeen doet nu meer en meer zijn intrede in recruitment, waar dit de candidate journey wordt genoemd. Hoe bereik je de juiste kandidaat, hoe trek je deze je database in, hoe leid je die door het recruitmentproces en hoe haal je er op de lange termijn de meeste waarde uit? Daarvoor moet je eerst weten waar jouw doelgroep zit. De meeste kandidaten die je expert zoekt bevinden zich ergens online, maar waar precies? Als je een vacature vervuld wilt hebben moet je weten waar je moet adverteren. Waar moeten jouw specifieke online advertenties komen? Voor een vacature voor een logistiek medewerker moet je bijvoorbeeld niet op LinkedIn zijn, maar je wellicht richten op Facebook en Instagram. Als je jouw vacature of andere vormen van content daar plaatst, krijg je meer clicks en sollicitaties. Dit spreekt misschien voor zich, maar dankzij slimme recruitmenttools kun je nog veel beter gebruikmaken van beschikbare data en dus nog veel beter uitvinden via welke zoekmachines, publishers, jobboards, sociale netwerken en applicaties je de juiste persoon kan bereiken.
Het gebruik van data en ‘marketing automation’ is binnen recruitment volop in ontwikkeling. Vaak is het nog een kwestie van uitproberen en nog niemand weet welke stappen je precies moet nemen om zo succesvol mogelijk te zijn. Wat wel helder is, is dat tools die data meten (zoals kanaaleffectiviteit en de kans is dat een kandidaat in je database weer in de markt is voor een nieuwe baan), essentieel zijn voor een geslaagde candidate journey en dus het succesvol vervullen van je vacatures. Niet voor niets zijn wij bij Mysolution de samenwerking aangegaan met OnRecruit, dat tooling levert die dit soort inzichten oplevert voor recruitmentbedrijven en -teams. Het koppelen van deze data zorgt voor een volledig geïntegreerde oplossing, die diepgaande inzichten oplevert en het dus mogelijk maakt slimme acties uit te voeren. Essentieel voor uitzenders die marktleiders willen blijven of worden.
De achterliggende reden voor groeiende interesse in recruitmentautomatisering is natuurlijk de personeelsschaarste, gecombineerd met de groeiende verwachting van de kandidaat als het gaat om hoe hij of zij het proces ervaart. Het is moeilijk om de juiste kandidaten te vinden op een krappe arbeidsmarkt en dus zijn ook uitzenders meer bereid hierin te investeren. Wat het effect zal zijn van de coronacrisis is lastig in te schatten. Als de werkloosheid enorm oploopt, kan de focus op marketing automation op korte termijn wat minder worden. Maar door de schaarste op lange termijn is juist de verwachting dat recruitmentsoftware zich versneld doorontwikkelt.
Wat je door de coronacrisis ook ziet gebeuren is dat grote uitzendbureaus nu nog meer investeren in het automatiseren van hun bedrijfsprocessen. Om de kosten naar beneden te brengen en maximale efficiency te behalen, proberen uitzendbedrijven hun backoffice te perfectioneren. Er is natuurlijk altijd een grens, een afweging die gemaakt moet worden tussen de investering (tijd/geld) en de output (efficiency) die het oplevert. Daarom zijn het nu vooral de grote uitzenders die investeren in verregaande automatisering; omdat zij met grote aantallen werken, leveren investeringen voor hen relatief veel op. Voorbeelden daarvan in Nederland zijn diverse top-10 spelers in de uitzendmarkt die in de afgelopen jaren in alle vestigingen Mysolution hebben geïmplementeerd.
Een ander thema dat uit de HR is overgewaaid naar de uitzendbranche is employer branding, oftewel jouw bedrijf als aantrekkelijk merk in de markt zetten voor (potentiële) werknemers/kandidaten. Een voorbeeld van een uitzendbureau dat hierin uitblinkt is Timing. Hun propositie is ‘specialist in uitvoerend werk’ en zij richten zich op een bepaalde doelgroep van ‘mensen die graag de handen uit de mouwen steken’. Die spreken zij direct aan, niet alleen met hun slogans, maar ook met de look & feel van hun website dragen zij dit uit. Ze slagen er in hun merk echt te laden met hun online presentatie. Bij de meeste andere grote uitzenders is deze zichtbaarheid en uitstraling van het eigen merk veel minder ver doorgevoerd, maar gelukkig zijn er in de praktijk toch al een aantal fraaie voorbeelden hiervan te zien. Dit zal zich zeker verder ontwikkelen in de uitzendbranche en ook daar zullen aanbieders van automatiseringsoplossingen direct op inspelen.
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met de Flexmarkt.