Meer digitalisering, talenten nog beter aan je binden, kunstmatige intelligentie, geavanceerde recruitmentsoftware en veel meer automatisering - dit zijn de trends en ontwikkelingen waar de recruiter anno 2021 van op de hoogte moet blijven.
1. Versnelling adoptie digitale recruitment tools
De wereldwijde pandemie heeft tot een versnelde digitalisering binnen de recruitmentbranche geleid. Recruiters willen toch het liefst face-to-face contact. Uit noodzaak is de weerstand tegen het online interviewen en online onboarden snel doorbroken. Door de maatregelen ontmoet iedereen elkaar dagelijks via Zoom of Microsoft Teams en een eerste gesprek met een kandidaat via een online meeting is veelal dan ook de standaard.
'Solliciteren via video kan mogelijk helpen tegen arbeidsdiscriminatie.'
Een groot deel van het recruitmentproces gebeurt digitaal. Ook video solliciteren heeft een enorme boost gekregen. Een goede ontwikkeling, zo blijkt uit onderzoek dat solliciteren via video mogelijk kan helpen tegen arbeidsdiscriminatie. Mensen met een allochtone achtergrond worden via video solliciteren sneller gematched in vergelijking met de traditionele cv.
Het leggen van het eerste contact via social media is meer regel dan uitzondering. De kunst als recruiter is die potentiële kandidaten online zien te bereiken op díe plekken waar zij actief zijn. Ook in het benutten van social mediakanalen worden recruiters steeds creatiever, denk aan het gebruik van de populaire mobiele applicaties zoals TikTok en Instagram Reels. Als je jongeren wilt bereiken, zijn dat de plekken waar je moet zijn.
“Corona heeft één ontwikkeling écht versneld, en dat is: Recruitment Process Automation (RPA). Aan de selectiekant is een versnelling te zien in de adoptie van automatische matching”, zegt Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) in zijn blog op Werf&. Videobellen, e-assessments, gamification, recruitment chatbots - ze zijn niet meer weg te denken uit het leven van een recruiter.
2. Talentpool management met o.a. candidate nurturing
Binnen de candidate journey moet je tegenwoordig als recruiter talent echt aan je binden en koesteren (candidate nurturing). Door kandidaten op de juiste momenten via je recruitmentsysteem in aanraking te laten komen met jouw bedrijf, worden zij onbewust getriggerd om jouw informatie in zich op te nemen. Door middel van de productie van gerichte, gepersonaliseerde berichten over meerdere kanalen naar passieve kandidaten, worden zij aangetrokken, betrokken en 'gepusht' om bij jou te solliciteren.
Candidate nurturing
Door kandidaten op de juiste momenten via je recruitmentsysteem in aanraking te laten komen met jouw bedrijf, worden zij onbewust getriggerd om jouw informatie in zich op te nemen.'
Maar hoe bereik je die potentiële kandidaat, hoe verlaag je de drempel om contact te maken en houden, hoe trek je hem jouw talentpool in, hoe leid je hem door het recruitmentproces en hoe bouw je een duurzame relatie op? Want de candidate journey in de recruitmentbranche is lang en voor elke fase zijn er providers met nieuwe technologieën en fancy tools.
“Dat maakt de recruitmentbranche complex, maar dus ook interessant”, zo zei Jildert Huitema, Digital Director The Employment Group (TEG), onlangs in een interview in Flexmarkt. Maar het hoeft volgens hem niet zo complex te zijn. “Als je ziet dat een potentiële kandidaat (weer) even op jouw site is geweest, kun je daar als recruiter een melding van krijgen. Soms is alleen even een belletje genoeg als dat op het juiste moment komt. Dan geef je hem het gevoel ‘jij snapt wat ik nodig heb’.”
Recruitment Marketing automation
Hier doet het begrip marketing automation binnen recruitment zijn intrede. Door gebruik van slimme data in je recruitmentsoftware kun je bijvoorbeeld gedrag analyseren en op basis daarvan de potentiële kandidaat op het juiste moment benaderen. Tools in je Talent CRM die data meten (zoals kanaaleffectiviteit en de kans dat een kandidaat in je database weer in de markt is voor een nieuwe baan) zijn essentieel voor een geslaagde candidate journey en nurturing en dus voor het succesvol vervullen van je vacatures.
3. Noodzaak gebruik kunstmatige intelligentie (AI)
De trend naar steeds slimmere recruitmenttechnologie is niet te stuiten; data beter benutten om de juiste kandidaat, via het juiste kanaal op het juiste moment te bereiken. Artificial Intelligence (AI) helpt bij de sourcing & screening, waardoor de recruiter snel een overzicht krijgt van geschikte kandidaten voor vacatures gebaseerd op hun competenties en vaardigheden (‘future potention’).
'Het vervullen van vacatures met AI bespaart de recruiter 70% tijd (kosten) én het heeft ook acht van de tien keer als resultaat dat de juiste kandidaat op de juiste plek komt.'
Het vervullen van vacatures met AI bespaart de recruiter 70% tijd (kosten) én het heeft ook acht van de tien keer als resultaat dat de juiste kandidaat op de juiste plek komt - althans dat claimt het Chinees-Nederlandse bedrijf Seedlink Tech. Door het scannen van bijvoorbeeld cv’s, motivatiebrieven en sollicitatie video’s herkent het algoritme het onbewust taalgebruik bij de kandidaat en matcht dit met de vacatures. Dit wordt onder andere al in gezet bij grote merken als Coca Cola en L’Oréal.
Slimme recruitmentsystemen
AI loslaten op big data zorgt voor een goede pre-selectie en geeft een grote voorspellende waarde (predictive analytics). Hiermee kun je trends vaststellen, benodigde tijd om de vacature te vervullen (time to fill) en de prestaties van kandidaten inschatten. Nog een stap verder en men spreekt van prescriptive (voorschrijvende) analytics; een systeem waarbij kunstmatige intelligentie zelf suggesties ‘bedenkt’ voor de recruiter. Bijvoorbeeld: ‘Reduceer het aantal uren in jouw uitvraag van 40 naar 32 uren per week, dan zijn er drie keer zoveel kandidaten beschikbaar’. Dan heeft de recruiter er een echt slimme assistent bij. Een assistent die zichzelf steeds slimmer maakt door te leren van de eigen input (machine learning).
'Begin bij het samenbrengen van alle essentiële data uit je verschillende losse applicaties of kies voor compleet Talent CRM systeem waar zonder koppelingen alle data al beschikbaar is voor meer inzicht.'
“Maar het echte slimme, ‘zelfdenkende’ AI dat voor perfecte matching gaat zorgen, laat voorlopig nog op zich wachten, en dus ook in 2021”, zegt Geert-Jan Waasdorp. De ontwikkeling hiervan staat nog in de kinderschoenen en we moeten dus genoegen nemen met kleine stapjes vooruit.
Daarom is een belangrijke realistische stap voor recruitment organisaties in 2021 het vergroten van inzicht door het samenbrengen van alle werving data in een centraal datawarehouse. Organisaties die dit voor elkaar hebben gekregen gebruiken deze data voor; reporting, dashboarding, nudging en automation. Begin bij het samenbrengen van alle essentiële data uit je verschillende losse applicaties of kies voor compleet Talent CRM systeem waar zonder koppelingen alle data al beschikbaar is voor meer inzicht.
Niet voor niets is Mysolution de samenwerking aangegaan met OnRecruit, zij leveren tooling die recruiters dit soort inzichten oplevert en toont binnen het Talent CRM van Mysolution.
Lees meer over de overname van OnRecruit: 'Mysolution en OnRecruit worden één.'
Soft skills analyse belangrijker dan cv
Het gebruik van AI in recruitment is bepaald geen overbodige luxe. Corona of geen corona, de krapte en de mismatch op de arbeidsmarkt blijft op langere termijn. Niet alleen door vergrijzing, maar ook door de snel veranderende arbeidsmarkt waarin nieuwe banen en functies ontstaan. Dit stelt andere eisen aan kandidaten, die moeten meer en meer multi-skilled zijn.
Voor de recruiter betekent het dat drijfveren en persoonskenmerken van een kandidaat belangrijker zijn dan competenties en ervaring. Maar die belangrijke soft skills haal je die niet uit een cv of LinkedIn-profiel. Wel uit slimme tools die het ‘future potention’ van een kandidaat boven water halen, zoals AI-videoanalyse-tools waarin een persoonlijkheids- en soft skill-profiel wordt gecreëerd op basis van gezichtsuitdrukkingen, (lichaams)taal en stemgeluid.
Recruiter anno 2021
De recruiter die de nieuwe technologie voor de matching goed weet te benutten onderscheidt zich van collega’s die nog steeds een (digitale) kaartenbak met cv’s moeten doorbladeren om een geschikte kandidaat te vinden.
Volgens Wim Davidse (oprichter adviesbureau Dzjeng en hoofdredacteur Flexmarkt) ontkomt de recruiter er anno 2021 niet aan om zich te verdiepen in de mogelijkheden van recruitmentsoftware: “De recruiter van nu is een schaap met meer dan vijf poten. Hij moet over soft skills beschikken om mensen goed te kunnen beoordelen, hij moet data-analyses kunnen maken/uitkomsten van recruitmenttools kunnen interpreteren én verstand van IT hebben om de juiste tools te kiezen.” (Flexmarkt)
4. Van basis ATS naar geautomatiseerd proces
Als recruitmentorganisatie ontkom je er niet meer aan goed na te denken over de systemen waar je mee wilt gaan werken. Binnen recruitment - waar alles draait om communicatie, workflow, data, inzicht en integratie - is een goed werkend recruitmentplatform de kern van jouw organisatie. De keuze van de juiste softwareoplossing is dan ook essentieel.
Een op maat gemaakte oplossing klinkt misschien ideaal, maar dat kan in de praktijk flink tegenvallen. Dit is tijdr
ovend – dus duur – en brengt hoge onderhoudskosten met zich mee. Steeds vaker wordt gekozen voor een standaardoplossing waarin de meest efficiënte processen zijn ingebouwd en waarbij een bedrijfsspecifieke inrichting mogelijk is.
De Mysolution Recruitmentsoftware gebouwd op Salesforce
Salesforce Recruitmentsoftware
De meeste moderne recruitmentsoftware-oplossingen kennen ook een open en cloud-gebaseerde standaard met integratiemogelijkheden. Het werken met een open platform - zoals Mysolution Recruitment - dat volledig draait op het Salesforce-platform (CRM) - is belangrijk omdat dit data-uitwisseling en koppelingen mogelijk maakt tussen verschillende geautomatiseerde onderdelen van het recruitmentproces (inschrijven, screening, selectie, plaatsingen, administratie, etcetera).
“Recruitmentsystemen zijn meer en meer eco-systemen geworden, waar relevante data van kandidaten vloeiend doorheen stromen.” (HR- en recruitmentsoftware-expert Mark van Assema (HRTechReview).
Tip! Kies tussen specialist en generalist
Er zijn tal van fancy recruitmenttools. Je ziet als recruiter door de bomen het bos niet meer. Hoe maak je uit die honderden recruitmenttools en systemen de juiste keuze voor jouw organisatie? Er zijn recruitmentspecifieke leveranciers en generalistische partijen. Je moet de afweging maken: ga ik voor de hyperspecialist, die een stukje van de puzzel heel goed kan oplossen? Of kies ik een voor een generalist, waarbij ik een oplossing inricht voor mijn organisatie? In beide gevallen is samenwerking met de leverancier cruciaal; kies dus ook een partij die bij jouw organisatie past.
5. Administratieve taken elimineren
En dan is er natuurlijk nog de efficiencywinst die voor het grijpen ligt door het automatiseren van het wervingsproces.
“Ongeveer 20% van alle recruitmentactiviteiten zijn nu geautomatiseerd, maar dat zal in de nabije toekomst 50% worden” - dat stelde Ralf Knegtmans (executive search-bureau De Vroedt & Thierry) tijdens het Flexcongres in het najaar van 2020. De Amerikaanse recruitmentgoeroe Kevin Wheeler gaat nog veel verder en stelde jaren geleden al dat de computer het werk van de recruiter grotendeels zal vervangen. ‘Recruiters zullen in de toekomst nog maar 10% van hun huidige werk doen.’
En dat is een ontwikkeling die de recruiter moet toejuichen. Je bent immers recruiter geworden uit passie, voor de kick om de juiste kandidaat aan die opdrachtgever te koppelen, niet om allerlei saaie, repetitieve, administratieve handelingen te doen. Toch zijn recruiters daar nog dagelijks veel tijd aan kwijt. En dat gaat ten koste van de persoonlijke aandacht voor de kandidaat en de klant.
Niet verwonderlijk dus dat uitzendbureaus en recruiters massaal investeren in recruitmentsoftware die het dagelijks werk prettiger maakt en hen ondersteunt om zich te focussen op het werk waar zij zich als recruiter echt in onderscheiden.
*Bronnen: Werf&, nationalevacaturebank.nl, Flexmarkt.nl, ZiPconomy, HRTechReview, SearchHRSoftware, HVA.
Applicant tracking system (ATS)
Dit alles staat of valt met een goed applicant tracking system (ATS). Je moet het ATS zien als een gereedschapskist met handige tools voor de recruiter. Met een ATS zoek je sneller en gemakkelijker in je database naar geschikte kandidaten voor het invullen van jouw vacatures én maak je het talenten gemakkelijker om te solliciteren. Daarnaast maakt het jouw werk als recruiter een stuk prettiger.
Wij hebben de belangrijkste tools voor jou op een rijtje gezet! Download onze whitepaper - Checklist: Deze 11 functionaliteiten zijn onmisbaar in jouw ATS.
