Wet & Regelgeving

Inmiddels zijn we druk bezig met de implementatie van de nieuwe cao, waarvan de meeste nieuwe onderdelen per 2025 geëffectueerd worden. De cao-teksten zijn inmiddels opgeleverd, maar geven in een aantal gevallen nog niet de gewenste duidelijkheid. Wij zijn hierover actief in gesprek met ABU/NBBU. Ook nu streven we er weer naar om klanten maximaal te ondersteunen met de automatisering van processen, zodat handmatig ingrijpen tot een minimum beperkt wordt. Alleen zo kunnen we grote aantallen op een efficiënte manier verwerken.

De cao heeft een looptijd van 1 april 2024 tot 6 januari 2025 en ligt inmiddels ter goedkeuring voor algemeenverbindendverklaring (AVV) bij het ministerie van SZW. De onderhandelingen voor een nieuwe cao zijn inmiddels opgestart. Mocht er op 6 januari nog geen overeenkomst zijn voor een nieuwe cao, dan treedt de verlengingsbepaling in werking waarmee de duur van de cao met een jaar wordt verlengd.

Verschillende Europese uitspraken omtrent gelijkwaardigheid hebben als conclusie dat op dit moment er al sprake moet zijn van gelijkwaardigheid voor de harde kern van arbeidsvoorwaarden. Bij de onderhandelingen voor een nieuwe cao staat dan ook de gelijkwaardige (aan werknemers in dienst bij de inlener) beloning van de uitzendkracht centraal op alle arbeidsvoorwaarden (denk hierbij ook aan vakantiedagen).

Lees ook:

Nieuwe cao uitzendkrachten definitief en onderhandelingen over cao 2025 al gestart - FNV

De maximale kosten die in rekening gebracht mogen worden voor huisvesting (van arbeidsmigranten) worden straks gebaseerd op basis van een prijskwaliteitsysteem (PKS) (Cao voor uitzendkrachten, artikel 36 lid 4). De ondergrens is de huidige SNF-norm van € 109,44. Met PKS kan een woning extra punten verdienen met scores op ‘basisvoorwaarden +’ (bijvoorbeeld het aantal personen per slaapkamer of de oppervlakte) en ‘extra kwaliteitsnormen’ (bijvoorbeeld regio of energielabel). Per punt kan het basisbedrag van € 109,44 met € 0,90 verhoogd worden tot maximaal €179,64 (het hoogste kwaliteitsniveau volgens PKS).

Let op! Het is niet verplicht om PKS toe te passen! Wanneer PKS niet wordt toegepast, dan heeft dit wel consequenties voor het bedrag dat daadwerkelijk ingehouden mag worden op het loon van de uitzendkracht.

Wanneer PKS is geïmplementeerd, dan mag er maximaal een bedrag van 25% * 40 uur WML worden ingehouden. Dat is € 136,80. Wanneer PKS niet wordt toegepast, dan mag slechts 20% * 40 uur WML worden ingehouden. Dat is (o.b.v. WML juli 2024) € 109,44, dat overeenkomt met de huidige SNF-norm, de basis.

Wanneer de arbeidsmigrant een basissalaris verdient (of contractueel overeengekomen is) dat hoger is dan 140% * 40 uur WML, dan geldt de restrictie van de hierboven genoemde 25% niet. In dat geval kan er dus een hoger bedrag aan huisvestingskosten worden ingehouden. Dit geldt echter alleen wanneer PKS is geïmplementeerd.

Let op! In alle gevallen, los van het wel of niet toepassen van PKS, blijft gelden dat de uitzendkracht nooit minder dan het netto equivalent van het WML (minus 25% van het bruto minimumloon) mag ontvangen.

Een andere wijziging met de nodige impact betreft het deel van de huisvestingskosten dat niet ingehouden kan worden op het loon. Mysolution waarborgt dat een uitzendkracht altijd het netto equivalent van het minimumloon ontvangt. Dit bedrag mag alleen verlaagd worden met een bedrag ter hoogte van 25% van het brutominimumloon om huisvestingskosten in te houden. In sommige gevallen is dit niet toereikend om de volledige kosten in te houden en daarom wordt het restant ‘doorgeschoven’ naar de volgende week/periode. Feitelijk ontstaat er dan een negatieve ‘rekening courant’ met de uitzendkracht. Bij de volgende verloning wordt getracht om dit resterende bedrag alsnog in te houden. Hierbij kan de situatie ontstaan dat een bedrag ‘eindeloos’ wordt doorgeschoven en alleen maar oploopt indien er nooit voldoende ruimte voor inhouding is. In de nieuwe cao is hier de nieuwe regel opgenomen dat een negatieve rekening courant na iedere periode van vier weken (conform de aangifteperiode van de aangifte loonheffingen) op nul gesteld dient te worden. Feitelijk betekent dit dus dat een eventuele schuld gecompenseerd/kwijtgescholden wordt. Rondom deze compensatie heerst nog enige onduidelijkheid. Zo is het niet zeker of deze compensatie onbelast mag plaatsvinden (als vergoeding voor extraterritoriale kosten) of toch als (belast) loon gezien moet worden. Zo'n compensatie mag (binnen het aangiftetijdvak van vier weken) later in het jaar nog wel gecorrigeerd  worden, bijvoorbeeld wanneer er nog extra uren worden verloond of er meer ruimte ontstaat door een cao-verhoging met terugwerkende kracht.

Met de invoering van PKS verwachten wij dat er een grotere differentiatie aan huurprijzen zal ontstaan. Deze wil je uiteraard zo efficiënt mogelijk kunnen registreren en toepassen. Mysolution kent al gebouwen, kamers en bedden in MSF. Deze werden tot op heden vooral aangestuurd worden vanuit Mysolution planning (MSP). De beddentoewijzing rechtsreeks in MSF wordt verder vereenvoudigd. Op het niveau van gebouw en kamer kan dan een prijs worden vastgelegd, samen met het kenmerk of deze volgens PKS is bepaald. Op basis van een beddentoewijzing (met juiste status) kan de prijs dan automatisch in de loonberekening worden verwerkt.

Wij streven ernaar dat de huurprijs zowel in MSR als MSF opgenomen kan worden in documenten, zoals bijvoorbeeld een huurovereenkomst.

In de loonberekening zal dan (op basis van het wel/niet toepassen van  PKS) de juiste inhouding op het loon worden bepaald, samen met de juiste uitruil hiervan in de ET-regeling (indien van toepassing). Daarnaast blijft het ook mogelijk (conform de huidige praktijk) om de huisvestingskosten op basis van loongegevens te bepalen. Let op! Wanneer de huisvestingskosten vanuit de urenstaat worden aangestuurd (via een werksoort, bijvoorbeeld bedrag per dag of per uur), dan is het noodzakelijk om zelf de juiste prijs al vast te leggen (maximaal in te houden bedrag (al dan niet conform PKS) omgerekend naar een bedrag per uur/dag).

Het compenseren/kwijtschelden van een eventueel negatief saldo op de rekening courant met de uitzendkracht aan het einde van de vierwekenperiode is ook iets waarin wij zullen voorzien.

Wat kan ik nu al doen?

Ga aan de slag met de implementatie van PKS, zodat je de maximale ruimte t.b.v. huisvestingskosten kunt benutten. De ruimte om in te houden wordt mogelijk minder dan voorheen, kijk dus kritisch naar de prijzen die je hanteert. Mocht je gebruik maken van maandverloning, dan adviseren wij om over te stappen naar weekverloning. De gemaakte afspraken in de cao sluiten namelijk niet aan bij de praktijk van maandverloning.

Planning Mysolution

Wij verwachten de benodigde aanpassingen in de software rondom de beddenplanning/kamers en het vastleggen van prijzen in november beschikbaar te stellen. De juiste verwerking in de loonberekening volgt in december.

De inkomensgarantie voor arbeidsmigranten garandeert dat arbeidsmigranten die voor de eerste keer naar Nederland komen in twee maanden minimaal het minimumloon ontvangen. In de nieuwe cao is geregeld dat er niet pas na twee maanden afgerekend wordt, maar ook al na iedere periode van vier weken (conform de aangifte loonheffingen (Cao voor uitzendkrachten, artikel 40 lid 7). Bovendien moet er wekelijks een voorschot verstrekt worden indien het (fulltime) WML in de betreffende week niet behaald is. Na vier weken kan het voorschot dan weer verrekend worden op basis van het werkelijk verdiende loon in die periode. Let op; dit wordt een bruto voorschot.

Mysolution gaat voorzien in functionaliteit waarmee automatisch in de loonberekening wekelijks het voorschot berekend wordt en steeds aan het einde van het aangiftetijdvak (en na twee maanden) een afrekening plaatsvindt. Ook breiden we uiteraard de huidige standaardrapportage verder uit, zodat er ook inzicht is in de reeds betaalde voorschotten en aanvullingen. Of een uitzendkracht een arbeidsmigrant is met recht op inkomensgarantie geef je aan bij de resource in MSF en binnenkort ook op de kandidaat in MSR.

Wat kan ik nu alvast doen?

Houd rekening met het volgende. Met de verplichting om wekelijks een voorschot te verstrekken indien niet wordt voldaan aan het minimumloon voor een week dient er per week verloond te worden. Verloning per vier weken en ook weekverloning met uitgestelde betaling (loonberekening per week, betaling per vier weken) zijn dus niet meer mogelijk.

In tegenstelling tot wat in eerdere berichtgeving werd beweerd, komt er in 2025 geen aanpassing in het PDO-bestand voor StiPP. Na gesprekken met softwareleveranciers, waaronder Mysolution, heeft StiPP de conclusie getrokken dat ze het pensioengevend salaris al kunnen berekenen op basis van de huidige gegevens in de pensioenaangifte.

Wel kan er met ingang van 1 januari alleen nog maar met E-herkenning worden ingelogd bij StiPP.

Lees ook:

Geen technische aanpassing nodig in PDO-bestand - Werkgever - StiPP (stippensioen.nl)

Inmiddels is StiPP al bezig met de voorbereidingen van de nieuwe pensioenregeling die per 2026 in zal gaan. De vakbonden (werkgevers en werknemers) hebben afspraken gemaakt in een transitieplan.

De totale pensioenpremie wordt 23,4% van de pensioengrondslag. Het werkgeversdeel is 15,9% en het werknemersdeel 7,5%. Van de 23,4% aan premie is 20% (procentpunt) voor de opbouw van het ouderdomspensioen. Het restant is voor een nabestaandenpensioen, verzekering opbouw bij arbeidsongeschiktheid en de administratieve kosten/opbouw buffers.

Hiermee wordt de pensioenregeling dus fors duurder, maar dit levert wel een marktconforme regeling op. Met ingang van 2026 komen de huidige basis- en plusregeling te vervallen. Daarmee komt ook een einde aan de complexe wekentelling. De huidige PDO-aangifte blijft vooralsnog bestaan.

Mysolution is lid van de klankbordgroep van StiPP voor de verdere praktische uitwerking van de nieuwe regeling.

Lees ook:

Transitieplan - Werkgever - StiPP (stippensioen.nl)

Het wettelijk minimumloon per 1 januari 2025 is onlangs bekend gemaakt. Het uurloon wordt € 14,06 (was per 1 juli 2024 € 13,68). Dit is een stijging van bijna 2,78%. Hiermee gaat ook het afgeleide maandloon omhoog. Dit maandloon is afhankelijk van de normale arbeidsduur. Op basis van 40-uur wordt het minimumloon op maandbasis per 1 januari 2025 € 2.446,44 (261*8/12*14,06).

Mysolution verwerkt het wettelijk minimumuurloon in de software, zodat de juiste controles op de toepassing ervan uitgevoerd kunnen worden.

Lees ook (o.a. voor de afgeleide jeugd- en BBL-lonen): 

Minimumuurloon stijgt boven de 14 euro per uur uit | Personeelsnet

Volg je niet de alternatieve methode voor de uitzendbranche of heb je te maken met eigen (kantoor)personeel waarvoor je rapportageplichtig bent, dan kun je vanaf heden aan de slag met de jaarlijkse enquête woon-werkmobiliteit (C13576). Deze is nu beschikbaar voor alle klanten (Cloud en on-premise).

Lees ook onze update van 1-7-2024 over dit onderwerp.

De zwaarwerkregeling in de Bouw & Infra (Cao voor uitzendkrachten, artikel 47) bevindt zich intern inmiddels in de testfase. Er komt een werkinstructie voor de benodigde inrichting, welke wij samen met het document voor de jaarovergang zullen verstrekken (verwachting eind november).

Lees ook:

Zwaarwerkregeling per 2025 ook voor uitzendkrachten - ABU

Met ingang van 2025 zal het Pensioenfonds Metaal en Techniek (PMT) gebruik gaan maken van de uniforme pensioenaangifte (UPA). Aangesloten werkgevers dienen dan per maand of per vier weken een pensioenaangifte in te sturen. Mysolution volgt momenteel een testtraject bij PMT om per 2025 te kunnen voorzien in een correcte pensioenaangifte.

Wat kan ik nu al doen?

Ben je als werkgever aangesloten bij PMT, neem dan contact op met je Customer succes manager voor een inrichtingsverzoek van de pensioenregeling en bijbehorende pensioenaangifte.

Lees ook:

UPA - PMT

Met ingang van 1 juli 2024 is er een wijziging doorgevoerd in de NEN 4400-1:2023 norm. Deze is relevant voor SNA-gecertificeerde bureaus die zzp’ers bemiddelen. Wanneer het bureau de facturatie namens de zzp’er uitvoert, dan moeten onderstaande gegevens van de zzp’er zijn opgenomen op de factuur:

Naam onderneming
Adres
Kamer van Koophandel nummer
Btw-identificatienummer

Hiermee wordt expliciet duidelijk dat de facturatie namens de zzp’er plaatsvindt.

Wanneer gebruik gemaakt wordt van de standaard lay-out voor verkoopfacturen in MSF, dan kunnen deze velden eenvoudig worden toegevoegd.

Lees ook:

Aangepaste NEN-norm voor zzp-bemiddeling - Flexmarkt

Er bestond al geruime tijd onduidelijkheid over het opbouwen van vakantiedagen wanneer de ET-regeling van toepassing is. Indien er loon wordt uitgeruild conform de ET-regeling, dan kan er een situatie ontstaan waarbij de opbouw van vakantiedagen te laag wordt bij contracten zonder uitzendbeding. Dit is te ondervangen door de opbouw van het aantal vakantiedagen niet meer te verlagen indien er loon wordt uitgeruild. De onduidelijkheid die overblijft betreft hoe het uurloon bepaald moet worden waartegen deze vakantiedagen vervolgens moeten worden uitbetaald. Deze vraag lag geruime tijd bij de cao-partijen.

Er worden momenteel bij SNA-controles minors uitgedeeld die eigenlijk voor de volgende inspectie hersteld moeten zijn, zodat deze niet uitgroeien tot een major. Vanuit SNA is echter besloten om de minors aan te houden tot er duidelijkheid komt. Een minor wordt vooralsnog dus nog geen major, maar er blijft wel sprake van een non-conformiteit die in de rapportage terug blijft komen.

Inmiddels is nieuws te melden. Dit punt wordt opgelost door een aanpassing in artikel 20 van de Cao voor uitzendkrachten. De ruilvoet die van toepassing is bij de uitruil van loon i.v.m. extraterritoriale kosten wijzigt per 1 januari naar 100/100. Dit betekent dat de uitruil niet meer resulteert in een verlaging van het loon waarover vakantiedagen en andere reserveringen berekend worden. Dit lost de langslepende kwestie op waarbij uitzendkrachten in bepaalde gevallen te weinig (wettelijke) vakantiedagen opbouwen. Er wordt nog onderzocht of en in hoeverre er herstel nodig is over de periode tot 1 januari 2025. Over het uitgeruilde loon worden met ingang van 2025 niet alleen vakantiedagen opgebouwd, maar ook vakantiebijslag, kort verzuim en feestdagen.

Stand van zaken en planning Mysolution

Het is nu al mogelijk in de software om de ruilvoet aan te passen en de grondslag voor de opbouw vakantiedagen te wijzigen, maar wij adviseren om dit pas per januari 2025 te doen. Wij zullen de benodigde inrichting (werkinstructie) meenemen in de communicatie over de jaarovergang. De benodigde aanpassing in de software wordt in december verwacht.

Het zal velen niet zijn ontgaan dat per 1 januari 2025 het handhavingsmoratorium op de Wet DBA komt te vervallen. Dat betekent dat de Belastingdienst weer direct naheffingsaanslagen loonheffing en sociale premies kan opleggen wanneer er mensen als zzp’er worden ingehuurd, maar dit werk niet zelfstandig uitvoeren (en dus feitelijk als werknemers dienen te worden beschouwd). Er zullen nog geen vergrijpboetes worden uitgedeeld en wanneer blijkt dat de opdrachtgever wel goede intenties toont voor het naleven van de wetgeving ook geen verzuimboetes.

Daarbij is het goed om te weten dat er alleen gehandhaafd gaat worden over de periode vanaf 1 januari 2025. De controles zullen primair bij de opdrachtgevers worden uitgevoerd en niet bij de individuele zzp’ers.

Bij de handhaving worden in basis de criteria uit het Deliveroo arrest gevolgd. Daarbij lijkt de Belastingdienst opdrachten die te maken hebben met ‘capaciteit’ en ‘ziek en piek’ niet als een geldige zzp-overeenkomst te zien. Dat komt ook tot uiting in de flyer van het Ministerie van SZW. Het gaat uiteindelijk om de feitelijke omstandigheden waarin het werk wordt uitgevoerd.

Intermediairs zullen dus goed naar hun zzp-dienstverlening moeten kijken. Met name wanneer er sprake is van tussenkomst, dan loopt de intermediair een risico wanneer er toch sprake blijkt te zijn van een dienstverband. Een helder proces om misstanden te voorkomen helpt je om aan te tonen dat je te goeder trouw bent. Daarnaast is het nu al zichtbaar dat inleners terughoudend zijn met de inhuur van zzp’ers.

Lees ook:

Zeven dingen die je moet weten (en mag vergeten) over de handhaving Wet DBA. En de wet VBAR. Een overzicht. – ZiPconomy

Flyer van het Ministerie van SZW

Het verschil tussen tussenkomst en bemiddeling | NBBU

De versobering van de expatregeling (30%-regeling) die per 1 januari 2024 van kracht is, is ingetrokken. Dit heeft als doel om Nederland aantrekkelijk te houden voor buitenlandse werknemers met schaarse deskundigheid en zo het ondernemingsklimaat te blijven bevorderen. Het gaat om de versobering waarbij expats niet meer gedurende de volledige looptijd van 5 jaar 30% van hun salaris belastingvrij konden ontvangen. Het percentage van 30% zou steeds na 20 maanden met stappen van 10 procentpunten worden afgebouwd naar respectievelijk 20% en 10%.

Wel vindt er met ingang van 1 januari 2027 een andere versobering plaats. 30% wordt dan 27%, maar dan wel voor de gehele looptijd van 5 jaar. Om het terugdraaien van de oorspronkelijke versobering deels te bekostigen wordt wel de inkomensnorm per 2027 verder verhoogd.

Lees ook:

Expatregeling wordt 27%-regeling (pwc.nl)

Met ingang van 1 augustus 2024 is de Europese AI Act in werking getreden. Deze wet is ook zeker voor de flexbranche relevant, omdat binnen deze branche veel hoog-risico AI-toepassingen worden ontwikkeld. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het evalueren van kandidaten voor een vacature. Het gaat met name om waarborgen omtrent risicomanagement, gegevensbeheer, transparantie en toezicht. Dit alles om te voorkomen dat op AI-gebaseerde beslissingen bevooroordeeld zijn. Mysolution ontwikkelt haar AI-oplossingen met de grootste zorgvuldigheid en waar nodig worden zaken juridisch getoetst. Hiermee stellen we alle voordelen die AI te bieden heeft beschikbaar, zonder compliancy uit het oog te verliezen.

Lees ook:

De Europese AI-wetgeving is van kracht: waarmee moet je rekening houden? - Flexmarkt

De verplichting voor werkgevers om jaarlijks gegevens te verstrekken over zakelijke mobiliteit (met het oog op CO2-reductie) is per 1 juli 2024 ingegaan. De gegevens over 2024 moeten uiterlijk op 30 juni 2025 worden aangegeven (een half jaar na afloop van het betreffende jaar). Dit lijkt nog ver weg, maar het is wel verstandig om tijdig te beginnen met de voorbereidingen om aan deze rapportageverplichting te voldoen. Het Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat heeft een handreiking gepubliceerd met meer details over de gegevensverzameling.

Iedere organisatie die op 1 januari van het betreffende jaar 100 werknemers (dus geen inhuur/zzp'ers) of meer in dienst heeft dient een opgave te doen van het aantal gereisde kilometers, uitgesplitst naar het soort vervoersmiddel en het type brandstof. Ook moet er onderscheid gemaakt worden tussen woon-werk- en zakelijke mobiliteit. Er moet per KVK-nummer gerapporteerd worden. Bij de bepaling van de 100 werknemers tellen de volgende contracten niet mee:

Contracten met uitzendbeding
Oproepcontracten
Contracten met een omvang van <20 uur per maand

De gegevens dienen te worden aangeleverd in vier categorieën:

Zakelijke mobiliteit - lease en/of eigen wagenpark
Zakelijke mobiliteit – dienstverleners
Zakelijke mobiliteit - declaraties

Woon-werkmobiliteit (inclusief reizen van uitzendkrachten of gedetacheerden naar locaties opdrachtgever)

Deels zal informatie al beschikbaar zijn, in eigen systemen of bijvoorbeeld dat van een leasemaatschappij. Ontbrekende informatie kan deels via een enquête worden uitgevraagd (zoals woon-werkkilometers per brandstoftype) en soms kan er gebruik gemaakt worden van forfaitaire aantallen (aantal privékilometers). Voor declaraties is er mogelijk een aanpassing nodig in het declaratiesysteem om goed het onderscheid tussen kilometers per brandstof, zakelijk en niet-zakelijk en OV-declaraties te kunnen maken.

Mysolution gaat ervan uit dat alleen voor de zakelijke declaraties een aanvullende registratie noodzakelijk is in MSF. De overige informatie komt vanuit leasemaatschappijen/mobiliteitsdienstverleners. Met behulp van de enquête (die Mysolution faciliteert) en het gebruik van forfaitaire aantallen privékilometers is de totale rapportage uiteindelijk samen te stellen.

Voor de uitzendbranche (uitzendkrachten, gedetacheerden en payrollkrachten) mag er gebruik gemaakt worden van een alternatieve methode. Deze sluit meer aan bij gemiddelden en maakt gebruik van een steekproef (37 posten/reiskostenvergoedingen ‘uitpluizen’). De verwachte response op een enquête over hoe er in bepaalde weken is gereisd is namelijk laag. Let op! Voor het eigen-/kantoorpersoneel van een uitzendorganisatie moet gebruik gemaakt worden van de reguliere methode. Wanneer het eigen personeel is ondergebracht in een aparte bv met een eigen KVK-nummer en minder dan 100 werknemers bevat, dan hoeft er niet gerapporteerd te worden.

Stand van zaken en planning Mysolution

Mysolution heeft al functionaliteit uitgeleverd waarmee het mogelijk is om op een declaratie of in de urenstaat (bij een vergoeding) een vervoerwijze mee te geven. Hiermee geef je zowel vervoersmiddel als brandstoftype op. De komende periode gaan we aan de slag om bestaande functionaliteit geschikt te maken voor het uitzetten van de (jaarlijkse) enquête, zodat deze in de tweede helft van dit jaar daadwerkelijk gehouden kan worden. Alle informatie dient samen te komen op een centrale plek, waarbij ook categorieën zakelijke mobiliteit - lease en/of eigenwagenpark en dienstverlener ingevuld kunnen worden. Het resultaat kan tenslotte ontsloten worden met een rapportage. Daarnaast maken wij specifiek voor uitzenders, detacheerders en payrollers een rapportage welke als basis kan dienen voor de alternatieve aanlevering voor de uitzendbranche. Concreet ziet onze planning er als volgt uit:

Standaardmethode

C13576 – Enquête woon-werkverkeer (Release oktober 2024)

Hiermee kan in dit najaar de enquête worden uitgezet om het woon-werkverkeer in kaart te brengen. Werknemers wordt gevraagd naar hun reisbewegingen van de afgelopen week. Hiermee wordt inzichtelijk hoeveel er gereisd is, op welke dagen en met welk vervoersmiddel.

Deze informatie kan vervolgens (bij voldoende response) geëxtrapoleerd worden naar de hele populatie voor het hele jaar (tweede helft van 2024).

C14150 - Rapportage(tabel) voor resultaat zakelijke declaraties en enquête woon-werkverkeer, aanvullen met kilometers leaseauto (Release september 2024)

Hier komt alle informatie samen die nodig is om uiteindelijk de rapportage samen te stellen. Deels komt de informatie uit Mysolution (zakelijke declaraties, resultaat enquête woon-werkverkeer) en deels kan ook de informatie ontvangen vanuit de leasemaatschappij of aanbieder van mobiliteitsdiensten hier ingevoerd worden.

Alternatieve methode uitzendbranche

C13950 - Rapportage tbv werkgebonden personenmobiliteit (Release eind 2024)

Deze rapportage volgt iets later, maar is ook pas daadwerkelijk benodigd in 2025, aangezien deze pas na afloop van 2024 opgesteld dient te worden. Dit rapport kan gebruikt worden om op basis van de 37-postenmethode (zoals genoemd in de handreiking) alle loonberekeningen met reiskostenvergoedingen voor woon-werk te exporteren. In deze methode bereken je zelf voor 37 posten/loonberekeningen welk bedrag aan reiskostenvergoeding er is uitbetaald en hoeveel kilometers er daadwerkelijk tegenover staan. Hiermee kun je dan de gemiddelde vergoeding per kilometer bepalen. Vervolgens neem je het totaalbedrag aan uitbetaalde reiskostenvergoedingen. Door deze te delen door de berekende gemiddelde vergoeding per kilometer kom je op een totaal aantal kilometers. Om te corrigeren voor uitzendkrachten die met een leaseauto rijden of bijvoorbeeld voor de eerste kilometers geen vergoeding ontvangen dien je het uiteindelijke resultaat nog te verhogen met een factor die de verhouding weerspiegelt tussen loontijdvakken zonder en met een vergoeding.

Volgens onderstaande standaardverdeling van het CBS kan dan vervolgens het aantal kilometers per vervoerswijze berekend worden.

Hierbij is het goed om te weten dat alle reizen van uitzendkrachten van en naar de tijdelijke werkplek vallen onder woon-werkverkeer. Dat betekent dat zakelijke kilometers vrijwel niet van toepassing zijn. Mochten deze toch inzichtelijk zijn, bijvoorbeeld omdat er een andere vergoeding tegenover staat, dan is het advies om deze op een aparte werksoort en looncomponent te registreren. Deze kunnen dan ook getoond worden in de rapportage. Vervolgens mag de gemiddelde vergoeding per kilometer die eerder voor woon-werkverkeer berekend is (het resultaat van de 37-postenmethode) ook gebruikt worden om het totale aantal aan zakelijke kilometers te berekenen. De verdeling naar vervoerswijze vindt vervolgens ook plaats op basis van bovenstaande standaardverdeling. Lees de handreiking voor de alternatieve methode voor de uitzendbranche goed door.

Acties om nu al uit te voeren:

1. Ga na of je onder de verplichting valt: alleen bij 100 werknemers of meer op 1 januari, waarbij het volgende NIET meetelt:
   1. Ingeleende uitzendkrachten en zzp’ers
   2. Contracten met uitzendbeding
   3. Oproepcontracten
   4. Contracten met een vaste omvang van minder dan 20 uur per maand
2. Bepaal of je de standaardmethode volgt of de alternatieve methode voor uitzenden/detacheren (of een combinatie, bijvoorbeeld i.v.m. eigen personeel).
3. Volg je de standaardmethode, registreer dan de vervoerswijze voor zakelijke declaraties (dienstreizen).
4. Volg je de alternatieve methode en is er sprake van zakelijke kilometers, registreer deze dan op een aparte werksoort/looncomponent (t.b.v. onderscheid woon-werk). Het is niet nodig om ook de vervoerswijze vast te leggen.

De twee handreikingen vanuit de overheid zijn hier te vinden: Rapportageverplichting werkgebonden personenmobiliteit (RVO).

Meer informatie over het registreren van de vervoerwijze in MSF is de vinden in onze helpteksten: Rapportageverplichting werkgebonden personenmobiliteit (WPM).

Lees ook:

Stappenplan ABU.

Er is inmiddels een nieuwe cao voor uitzendkrachten (ABU/NBBU). Deze heeft een looptijd van 1 april 2024 tot 6 januari 2025. Inmiddels zijn alle partijen akkoord en worden op zeer korte termijn ook de cao-teksten verwacht en zal de algemeenverbindendverklaring (avv) worden aangevraagd. In afwachting van deze teksten brengen we hier alvast de belangrijkste wijzigingen onder de aandacht.

Huisvesting

De maximale kosten die in rekening gebracht mogen worden voor huisvesting (van arbeidsmigranten) worden straks gebaseerd op basis van een prijskwaliteitsysteem (PKS). De ondergrens is de huidige SNF-norm. Op basis van een puntensysteem kan dit bedrag verhoogd worden met € 0,90 per punt tot een maximum van € 179,64 (hoogste kwaliteitsniveau volgens PKS).

De maximale inhouding bedraagt 25% * 40 uur WML. Wanneer het PKS niet is geïmplementeerd dan geldt een maximale inhouding van 20% * 40 uur WML. Wanneer het basissalaris gelijk is aan minimaal 140% van 40 uur WML, dan geldt het maximale percentage van 25% niet. Het puntensysteem blijft echter wel van kracht voor de bepaling van de maximale prijs.

Wanneer de huisvestingskosten niet volledig ingehouden kunnen worden, omdat het loon in een periode niet toereikend is, dan mag dit slechts tot het einde van de betreffende vierwekenperiode (er wordt aangesloten bij de aangifte loonheffingen) verrekend worden. Daarna komt een eventuele ‘schuld’ van de uitzendkracht te vervallen.

Wij zullen deze nieuwe grenzen tijdig verwerken in de software. Daarnaast onderzoeken we hoe we de uitkomst van het PKS t.b.v. de inhouding kunnen registreren, aangezien je straks veel meer verschillende huurprijzen zult krijgen dan nu het geval is.

Inkomensgarantie

Tot op heden was het zo dat bij de inkomensgarantie voor arbeidsmigranten pas na twee maanden beoordeeld diende te worden of aan de norm was voldaan. In de nieuwe cao wijzigt de norm van twee keer het minimumloon per maand niet. Wel dient er na afloop van een vierwekenperiode (er wordt aangesloten bij aangifte loonheffingen) voor iedere week waarin niet voldaan is aan de norm voor de inkomensgarantie een voorschot uitbetaald te worden. Mysolution heeft standaard functionaliteit aan boord om de inkomensgarantie arbeidsmigranten bij te houden. Lees meer over onze oplossing voor inkomensgarantie in deze Feature update. Wanneer de cao-teksten definitief zijn, dan gaan wij na welk extra inzicht er nodig is om bovengenoemd voorschot uit te kunnen betalen.

ET-regeling

De ruilvoet die van toepassing is bij de uitruil van loon i.v.m. extraterritoriale kosten wijzigt per 1 januari naar 100/100. Dit betekent dat de uitruil niet meer resulteert in een verlaging van het loon waarover vakantiedagen berekend/gereserveerd worden. Dit lost de langslepende kwestie op waarbij uitzendkrachten in bepaalde gevallen te weinig (wettelijke) vakantiedagen opbouwen. Er wordt nog onderzocht of en in hoeverre er herstel nodig is over de periode tot 1 januari 2025. Het is nu al mogelijk in de software om de ruilvoet aan te passen en de grondslag voor de opbouw vakantiedagen te wijzigen, maar wij adviseren om dit pas per januari te doen. Wij zullen richting de jaarovergang dit meenemen in een werkinstructie.

 Toegang uitzendkrachten tot zwaarwerkregeling Bouw

Per 1 januari 2025 (wanneer APG klaar is voor de uitvoering) kunnen uitzendkrachten gebruik maken van de zwaarwerkregeling uit de cao Bouw & Infra. De regeling loopt momenteel tot 2026, maar er moet nog drie jaar na afloop van de regeling premie afgedragen worden over de loonsom. Wij zullen het benodigde product toevoegen aan de pensioenaangifte (APG) en de uitbreiding van de inrichting opnemen in een werkinstructie.

Pensioen

De nieuwe StiPP-pensioenregeling (zonder onderscheid basis- en plusregeling) wordt met een beoogde ingangsdatum van 1 januari 2026 in de cao vastgelegd. Hiermee vervalt straks dus de noodzaak om de pensioenhistorie (weken) bij te houden. Wij zien met name dat dit bij opvolgend werkgeverschap niet altijd correct wordt toegepast, wat na controles tot correctieverplichtingen kan leiden. Het is mogelijk om deze historie bij indiensttreding van een nieuwe uitzendkracht op te vragen bij StiPP. Nog praktischer is het om nu al direct de plusregeling toe te passen (met toestemming van de werknemer). Mysolution biedt hier standaardfunctionaliteit voor. Daarbij is het ook mogelijk om dit alleen door te voeren voor nieuwe uitzendkrachten (en voor de huidige populatie door te gaan met de wekentelling).

De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, beter bekend als de WTTA, komt eraan. Met de WTTA wordt een toelatingsstelsel ingevoerd voor uitzendbureaus en andere organisaties die arbeidskrachten ter beschikking stellen. Alleen toegelaten bedrijven mogen nog personeel uitlenen. Tegelijkertijd mogen inleners alleen nog zakendoen met toegelaten bureaus. Het doel is om een betere positie te creëren voor ter beschikking gestelde arbeidskrachten (met name arbeidsmigranten) en om een gelijk speelveld te waarborgen voor alle in- en uitleners van personeel.

Om toegelaten te worden moeten uitzendbureaus:

Een verklaring omtrent gedrag (VOG) voor rechtspersonen aanleveren.
Een waarborgsom storten van €100.000.
Het normen/toetsingskader naleven en dit onderbouwen met een inspectierapport

Het normenkader is feitelijk het reeds bekende kader van de SNA met een aantal uitbreidingen. De uitbreiding betreft met name wat de meeste uitzenders al kennen als de ‘inlenersbeloning’. Der kern hiervan is dat een ingeleende arbeidskracht dezelfde beloning ontvangt als de eigen werknemers van de inlener in een soortgelijke functie. Informatie omtrent deze beloning moet verstrekt worden door de inlener aan de uitlener. Deze moet vervolgens ook bevestigd worden aan de arbeidskracht. Ook ziet het ernaar uit dat de urenregistratie een begin- en eindtijd per dag moet bevatten, inclusief pauzetijden. In Mysolution is het nu al mogelijk om tijdstippen/diensten te registreren (ondersteund door urencalculator). Met name de uren van cao's met veel toeslagen kunnen hier nu al sneller mee verwerkt worden.

De beoogde ingangsdatum van de wet is 1-1-2026, waarbij een overgangsregeling geldt en je als uitlener op 1-1-2027 dient te zijn toegelaten. Wanneer je voor 1-7-2026 in het bezit bent van het SNA-keurmerk dan kan je bij de aanvraag voor toelating de SNA-registratie overleggen in plaats van een inspectierapport volgens het nieuwe (uitgebreide) normenkader. Je kunt dan sowieso op 1-1-2027 blijven uitlenen, ook als je nog geen positief inspectierapport hebt op het normenkader. Dit laatste wordt met name uitdagend door de enorme hoeveelheid werk die er komt te liggen bij de controlerende instanties (met beperkte capaciteit).

Het wetsvoorstel moet nog behandeld worden door de Tweede Kamer en bevindt zich nu in de voorbereidende fase. Daarna wacht uiteraard nog de Eerste Kamer. De reacties op de internetconsultatie zijn bijzonder kritisch te noemen. De aanleiding voor het wetsvoorstel was het rapport van de commissie Roemer met daarin diverse aanbevelingen (waaronder de invoering van een certificeringsstelsel voor uitzendbureaus) om de positie van arbeidsmigranten te verbeteren. De WTTA wordt ook wel gezien als ‘sleepwet’, omdat de problematiek rondom arbeidsmigranten bij bijvoorbeeld detacheerders helemaal niet speelt. Detacheerders moeten echter wel voldoen. Men ziet vooral extra administratieve lasten en regeldruk. De flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden (ook in het hogere segment) lijkt te verdwijnen door het strenge voorschrift van arbeidsvoorwaarden volgens de inlenersbeloning. Ook worden er grote vraagtekens gezet bij de doelmatigheid van de nieuwe wet. De capaciteit in handhaving is nu al beperkt en kan zich beter richten op het naleven van de huidige regelgeving. Kortom, de verwachting is dat de wet niet zonder slag of stoot zal worden aangenomen.

Stand van zaken en planning Mysolution

Mysolution volgt de ontwikkelingen en in het bijzonder de uiteindelijke toevoegingen aan het normenkader op de voet. Dit normenkader is inmiddels in internetconsultatie gegaan. We zullen deze ook samen met de ABU/NBBU beoordelen. Wanneer zaken definitief zijn, dan onderzoeken we hoe we onze software kunnen inzetten om jou te ondersteunen om compliant te zijn.

Ondertussen hebben wij echter niet stilgezeten. Er wordt binnen het nieuwe normenkader dieper ingegaan op de inlenersbeloning, maar deze is ook nu al relevant. Bij Mysolution zit je sowieso goed als het gaat om de ondersteuning van de inlenersbeloning. Samen met onze partner Caoloon.com hebben wij diverse verbeteringen doorgevoerd/op de planning staan.

Het is inmiddels nog makkelijker om cao-teksten (vanuit Caoloon.com) op te nemen in de uitzendbevestiging (Kennisbank). Het toepassen van periodieke verhogingen is recent verder geoptimaliseerd en wordt straks beschikbaar gesteld via de koppeling met Caoloon.com (Kennisbank). Ook wordt momenteel de laatste hand gelegd aan een feature waarmee je meer inzicht krijgt in hoe uren zijn afgeleid van geschreven tijdstippen/diensten. Aangezien ook detacheerders met de komst van de WTTA strakker de inlenersbeloning zullen moeten volgen, gaat Caoloon.com maandlonen (voor op het contract) aanleveren. Tot slot is het ook goed om te vermelden dat Caoloon.com aan een portal werkt waar inleners hun afwijkingen t.o.v. de reguliere cao’s kunnen vastleggen. Via de koppeling worden deze dan automatisch in Mysolution verwerkt.

Lees ook:

Marcel Reijmers: dit zijn de pijnpunten in de WTTA (Flexmarkt)

Arbeidskrachten in- en doorlenen, wat is het verschil in de WTTA t.o.v. de SNA (Flexnieuws)

Toelatingsstelsel WTTA (ABU)

De expatregeling (30%-regeling) is per 1 januari 2024 versoberd. Waar expats eerder voor de volledige looptijd van 5 jaar 30% van hun salaris belastingvrij ontvingen, wordt het percentage nu steeds na 20 maanden verder afgebouwd:

Eerste 20 maanden 30%
Tweede 20 maanden 20%
Derde 20 maanden 10%

Er geldt een overgangsregeling voor werknemers die in december al gebruik maakten van de expatregeling. Voor deze groep mag nog steeds voor de gehele looptijd van de regeling een percentage van 30 toegepast worden.

Stand van zaken en planning Mysolution

Wij hebben de wijziging nog niet doorgevoerd in onze software, omdat de eerste daadwerkelijke versobering pas in de loop van 2025 van kracht zal zijn (in september 2025 is een expat die in januari 2024 in gestart is pas meer dan 20 maanden in dienst). Er is echter veel weerstand vanuit de markt, met name vanuit organisaties die veel met expats werken. Ook zijn er diverse politieke partijen die er achteraf niet gelukkig mee zijn. Met name de manier waarop deze wijziging zonder grondige analyse/overleg is doorgevoerd en de consequenties voor het vestigingsklimaat zijn pijnpunten. Het valt daarom niet uit te sluiten dat de maatregel op termijn (deels) wordt teruggedraaid. Wij blijven de ontwikkelingen volgen.

Lees ook:

Blijft de expatregeling toch overeind? (Fiscaal Vanmorgen)

De ‘Wijziging van het Besluit Wfsv teneinde de uitzondering op de herzieningssituatie voor de lage premie ten gunste van het Algemeen Werkloosheidsfonds te verbreden’ komt eraan. De grens voor de uitzondering van de 30% herzieningssituatie wordt naar beneden gesteld van 35 uur naar 30 uur. Dit betekent dat werknemers met een contract (voor onbepaalde tijd) van meer dan 30 uur meer dan 30% van hun vast overeengekomen contracturen mogen werken, zonder dat de lage AWf-premie dient te worden herzien. Dit geeft meer flexibiliteit binnen vaste contracten. Werknemers houden voldoende zekerheid, terwijl werkgevers minder vaak de premie hoeven te herzien.

Stand van zaken en planning Mysolution

Deze wijziging gaat in per 1 januari 2025 (dus vanaf ‘loonjaar’ 2025). Wij zullen de aanpassing tijdig doorvoeren in onze software. De daadwerkelijke herziening vindt doorgaans plaats bij de laatste loonaangifte van het jaar.

Lees ook:

Uitzondering op 30%-herzieningssituatie voor lage WW-premie verbreed (Salaris Vanmorgen)

Er ligt een voorstel voor verschillende wijzigingen op de Wet tegemoetkoming loondomein (Wtl). Nadat in 2024 het jeugd-LIV werd afgeschaft ziet het ernaar uit dat per 1 januari 2025 hetzelfde gebeurt met het reguliere LIV. Deze regeling blijkt maar beperkt effectief in het stimuleren van werkgevers om werknemers met een laag inkomen in dienst te nemen en te houden. Daarnaast is bij wetsvoorstel voorgesteld om het LKV oudere werknemer stapsgewijs af te schaffen. Per 1 januari 2025 geldt een tegemoetkoming van € 1,35 per uur (nu nog € 3,05) met een maximum van € 2.600 (nu nog € 6.000) voor dienstbetrekkingen die op of na 1 januari 2024 zijn gestart. Per 1 januari 2026 verdwijnt de tegemoetkoming helemaal. Voor dienstbetrekkingen die vóór 1 januari 2024 gestart zijn geldt een overgangsregeling op basis van de huidige bedragen voor een maximale duur van 3 jaar. Dit valt samen met een aantal andere wijzigingen rondom loonkostenvoordelen. Zo geldt het LKV voor de doelgroep banenafspraak straks structureel en niet alleen de eerste 3 jaar van de dienstbetrekking.

Stand van zaken en planning Mysolution

Wanneer de wijzigingen definitief zijn, dan zullen wij deze tijdig doorvoeren in onze software.

 Lees voor een aantal andere wijzigingen ook:

Minister van SZW over afschaffen LIV en LKV oudere werknemer en andere wijzigingen LKV (Salaris Vanmorgen)

Het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie verplicht werkgevers en intermediairs om op papier te zetten (beleid) hoe zij discriminatie bij werving en selectie voorkomen. Functie-eisen dienen bijvoorbeeld objectief en relevant te zijn en iedere sollicitant dient op gelijkwaardige wijze beoordeeld te worden. Hiermee wil de regering de norm onderschrijven dat bij werving en selectie geen discriminatie mag plaatsvinden. Wanneer er gebruik gemaakt wordt van een derde partij, dan moeten werkgever of intermediair zich er ook van vergewissen (elke twee jaar) dat deze derde partij ook over een beleid beschikt. Als er gebruik gemaakt wordt van een geautomatiseerd systeem (software), dan moet men zich er ook van vergewissen (elke drie jaar) dat dit systeem niet tot discriminatie leidt.

Ook wordt er een meldplicht ingesteld voor discriminerende verzoeken die worden ingediend bij de arbeidsbemiddelaar of uitlener van arbeidskrachten. Dit wetsvoorstel is al door de Tweede Kamer, maar is op 26 maart weggestemd door de Eerste Kamer. Met name de toenemende administratieve lasten worden als een obstakel gezien. Vooralsnog is het daarmee van de baan.

Stand van zaken en planning Mysolution

De functionaliteit binnen MSR om personen te zoeken werkt momenteel op basis van harde opgegeven criteria. Er worden geen interpretaties gedaan door de software die mogelijk onbedoeld tot discriminatie zouden kunnen leiden. Later, wanneer AI ook een ondersteunende rol zal krijgen, dan zullen we kenmerken die gevoelig kunnen zijn (zoals bijvoorbeeld naam, afkomst en politieke voorkeur) niet meenemen in het model. Transparantie en onbevooroordeeldheid zien wij als de belangrijkste eisen voor het toepassen van AI.

Lees ook:

Wet Toezicht gelijke kansen (Eerste Kamer)

Het wetsvoorstel ‘Meer zekerheid flexwerkers’ is naar de Raad van State gestuurd voor advies. In 2023 was er al internetconsultatie. Na eventuele wijzigingen kan het door naar de Tweede Kamer. De beoogde ingangsdatum is (afhankelijk van de voortgang) 1 januari 2025, 1 juli 2025 of 1 januari 2026. De belangrijkste wijzigingen die deze wet met zich meebrengt zijn de volgende:

Basiscontract

Nul-urencontracten en minmax-contracten worden afgeschaft. Er komen vaste en tijdelijke basiscontracten met een vast minimumaantal uren. Er mag maximaal 30% meer beschikbaarheid geëist worden door de werkgever (in overleg) dan het minimumaantal overeengekomen uren. Dit geeft de flexkracht meer zekerheid, terwijl er in redelijke mate ook flexibiliteit blijft. Bij een basiscontract voor onbepaalde tijd mag de lage WW-premie worden toegepast. Studenten en scholieren zijn hiervan uitgezonderd en mogen wel blijven werken op basis van een nul-urencontract. Ook uitzendkrachten in fase A/1 mogen nog op basis van nul-urencontracten (en minmax-contracten) blijven werken.

Tijdelijke contracten

De tussenpoos waarna de keten van contracten (na drie jaar of na drie tijdelijke contracten een contract voor onbepaalde tijd) opnieuw begint te tellen wijzigt van 6 maanden naar 5 jaar. Deze termijn gaat ook gelden voor uitzendkrachten. Fase A wordt ook wettelijk verkort van 78 weken naar 52 weken. Dit is inmiddels al geregeld in de cao voor uitzendkrachten. In Fase B/3 wijzigt de keten van 6 contracten in 4 jaar naar 6 contracten in 2 jaar. Dit betekent dus dat je in totaal maximaal 3 jaar kunt uitzenden op basis van een tijdelijk contract.

Uitzondering seizoensarbeid

Voor seizoensarbeid kan in de cao een uitzondering op de onderbrekingstermijn worden afgesproken. Voor functies die maximaal 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend mag een termijn van 3 maanden gelden.

Stand van zaken en planning Mysolution

Wanneer de wijzigingen definitief zijn, dan zullen wij deze waar nodig doorvoeren. De aanpassingen bevinden zich voor ons op bekend terrein, waarbij de overgangssituaties doorgaans de grootste aandachtspunten zijn.

Lees ook:

Wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers naar Raad van State voor advies (Salaris Vanmorgen)

De invoerdatum van de zogenoemde zzp-wet staat onder druk. Deze wet moet duidelijkheid geven over wanneer er sprake is van een werknemer of een zzp’er. Hiermee zou schijnzelfstandigheid tegen moeten worden gegaan. De afweging of er sprake is van een arbeidsovereenkomst wordt gemaakt op basis van drie factoren:

A Aansturing (mate van werkinhoudelijke aansturing door werkgever).
B Organisatorische inbedding (behoren de werkzaamheden van de zzp’er tot de kernactiviteiten van de organisatie, voeren eigen werknemers deze werkzaamheden ook uit).
C Eigen rekening en risico (in hoeverre draagt de zzp’er financiële risico’s en hoe treedt hij naar buiten).

Als A en B samen zwaarder wegen dan C, dan is er sprake van een arbeidsovereenkomst. Weegt C zwaarder dan A en B samen, dan is er sprake van een overeenkomst van opdracht. Wanneer A en B samen gelijk zijn aan C, dan moet worden gekeken naar zaken als het zelfstandig optreden, inschrijving KVK, afdracht BTW, acquisitie en investeringen.

De invoering per 1 januari 2026 is echter onzeker geworden. Mede door het enorme aantal (negatieve) reacties op de internetconsultatie vorig jaar is het wetsvoorstel nog niet klaar voor de Tweede Kamer. Dit betekent echter niet dat er tot die tijd helemaal niets gehandhaafd wordt. De Belastingdienst zal namelijk vanaf 1 januari 2025 gaan handhaven op de Wet DBA. De minister erkent wel dat dit op gespannen voet staat met het ontbreken van de duidelijkheid die de nieuwe wet zou moeten geven.

 Lees ook:

Invoerdatum zzp-wet onder druk (Zipconomy)

Handhaving wet DBA (Zipconomy)

Het wettelijk minimumloon gaat per 1 juli met 1,2% extra omhoog. Dit is boven op de standaard indexatie op basis van de cao-lonen. Dit heeft als doel om de bestaanszekerheid van werknemers (en uitkeringsontvangers) aan de onderkant van het loongebouw te vergroten.

Stand van zaken en planning Mysolution

Er is in de politiek echter nog geen consensus over de financiering van deze verhoging. Het zou zelfs zo kunnen zijn dat het voorstel voor de extra verhoging geheel komt te vervallen. Wanneer de definitieve bedragen bekend zijn (met of zonder de extra verhoging), dan zullen wij deze met een update doorvoeren in onze software. Deze bedragen zijn niet zelf aan te passen.

Lees ook:

Onenigheid financiering extra verhoging minimumloon (NOS)

Met ingang van 1 januari 2024 is het wettelijk minimumuurloon ingevoerd (€ 13,27). Hiermee verdwijnen de vaste minimumbedragen per dag, week en maand. De werkgever is verplicht om een vast minimumuurloon te betalen. Voor werknemers onder de 21 jaar geldt een minimumjeugdloon per uur. Er is één uurloon dat losstaat van de geldende normale arbeidsduur. Het maakt dus niet meer uit of dat bijvoorbeeld 36, 38 of 40 uur per week is. In alle gevallen geldt hetzelfde minimumuurloon. Het uitgangspunt voor het nieuwe minimumuurloon is het afgeleide minimumuurloon dat we vóór 2024 kenden op basis van 36 uur. Dit betekent dat de minimumuurlonen voor onder andere 38 uur en 40 uur omhoog zijn gegaan. Voor iedere sector geldt dus hetzelfde minimum.

Mysolution heeft aanpassingen doorgevoerd in de software op plaatsen waar het minimumloon gecontroleerd of bewaakt wordt. De wijze waarop het minimumuurloon wordt bepaald is eenvoudiger geworden, omdat deze niet meer afhankelijk is van de cao waarin de kandidaat werkzaam is. Ook in de loonberekening bestaan er controlemechanismen, bijvoorbeeld voor het inhoudingenverbod (WAS) of de beperking verrekening te veel betaald loon. Het is nog steeds toegestaan om met een gemiddeld, bijvoorbeeld maandelijks, gelijkblijvend vast loon (op het contract) te werken. Op basis van het arbeidsprofiel moet vervolgens gecontroleerd worden hoeveel uren een werknemer op jaarbasis zou werken en op welk minimumloon hij per periode gemiddeld recht heeft. Dit om zoveel mogelijk recht te doen aan de geest van de wet waarin voor ieder uur niet minder dan het minimumuurloon ontvangen dient te worden. Bij vaste verloningen betekent dit ook een aanpassing in de afdruk van het minimumloon op de loonstrook.

Stand van zaken en planning Mysolution

Wij hebben controles doorgevoerd op het contract waarmee het  vastgelegde (vaste) loon gecontroleerd wordt op toepassing van het juiste wettelijk minimumuurloon. Lees hier meer over in onze helpteksten:

Minimumlooncheck op het contract

Rapport Controleer minimumuurlonen

 Lees ook:

Wet invoering minimumuurloon (Rijsoverheid)

Kennisdocument wettelijk minimumuurloon (Rijsoverheid)